精準的人才激勵,讓公司走得更快
一家創(chuàng)業(yè)公司能不能走得快,人才是“點金石”。從成立至今,高瓴DVC組織人才團隊先后服務了400多家被投企業(yè),梳理出了一套適用于創(chuàng)業(yè)公司的人才激勵方法。
他們洞察到,一套精準的人才激勵體系,能從組織搭建、組織運營、組織增效三個方面,為創(chuàng)業(yè)公司快速發(fā)展保駕護航。
1. 組織搭建:在激烈的市場競爭中,創(chuàng)業(yè)公司在確定組織目標和戰(zhàn)略后,需要快速完成核心團隊搭建,以完成業(yè)務目標交付。一套符合市場標準且有競爭力的人才激勵制度,一方面能夠幫助公司加快優(yōu)秀人才的招募,完成核心團隊的組建,另一方面也能合理控制公司的人力成本,有利于公司的長期發(fā)展。
2. 組織運營:創(chuàng)業(yè)公司需要每位員工都高效產(chǎn)出,不僅要精準地激勵優(yōu)秀員工充分發(fā)揮能力,引導他們快速實現(xiàn)高績效表現(xiàn),同時要快速識別和淘汰績差者,把不合適的人請下車。另外,關(guān)鍵人才的流失會影響創(chuàng)業(yè)公司的生死存亡,必須要通過長期的激勵措施,與他們共享創(chuàng)業(yè)成果。
3. 組織增效:創(chuàng)業(yè)公司需要把有限的資源花在刀刃上,例如研發(fā)驅(qū)動的公司人才激勵政策需要向研發(fā)人員傾斜,商業(yè)化驅(qū)動的公司人才激勵政策則需要向營銷團隊傾斜。創(chuàng)業(yè)公司發(fā)展和變化快,更需要精準的激勵政策,讓驅(qū)動公司發(fā)展的核心團隊帶來*的產(chǎn)出。
高瓴DVC組織人才團隊在服務企業(yè)的過程中,通過發(fā)起CEO圓桌、戰(zhàn)略解碼會等多種形式,以及提供組織診斷、薪酬數(shù)據(jù)、股權(quán)期權(quán)激勵、人才盤點、人才地圖繪制、人才發(fā)展規(guī)劃等多項支持工具,幫助企業(yè)真正實現(xiàn)人才激勵到位,幫助創(chuàng)業(yè)公司走得更快。
靈活的薪酬激勵,讓公司走得更穩(wěn)
對關(guān)鍵人才的激勵,決定了一家創(chuàng)業(yè)公司能否穩(wěn)健發(fā)展。高瓴DVC組織人才團隊是如何攜手創(chuàng)業(yè)公司,共創(chuàng)一份靈活的薪酬體系方案并落地?
2023年6月,有一家早期醫(yī)療公司的創(chuàng)始人找到高瓴并提出:想搭建市場化的薪酬體系,讓高績效員工多勞多得,獲得應有的激勵,降低員工流失率。
應創(chuàng)始人請求,高瓴DVC組織人才團隊入駐后,幫助公司評估、診斷現(xiàn)有薪酬方案的不足,并為創(chuàng)始人提供市場薪酬數(shù)據(jù),分享了同行業(yè)的實踐案例。
在這個過程中,高瓴DVC組織人才團隊與創(chuàng)始人充分進行溝通:要解決的問題是什么?背后的原因是什么?現(xiàn)在是不是合適的時機做這個調(diào)整?有沒有選正確的人來領(lǐng)導這個項目?最終要達成的目標是什么?
在明確了以上問題的答案后,高瓴DVC組織人才團隊與創(chuàng)始人充分溝通后,共同設計一版符合市場實踐的薪酬激勵方案,包括薪酬水平,結(jié)構(gòu),薪酬制度等。
最后創(chuàng)始人主導和控制下,薪酬激勵方案逐步落地。在定期復盤中,創(chuàng)始人開心地介紹,現(xiàn)在業(yè)務崗位優(yōu)秀員工積極性明顯提升了,重要產(chǎn)品的銷售也遠超預期,員工的穩(wěn)定性和歸屬感也大大增強了。
高瓴DVC組織人才團隊始終秉承“幫忙不添亂”的服務態(tài)度,從不把自己的想法強加到企業(yè)身上,因為他們相信,掌握了充足的信息后,創(chuàng)始人做出的決策才是最適合企業(yè)的。
合理的股權(quán)激勵,讓公司走得更遠
高瓴DVC組織人才團隊在服務中發(fā)現(xiàn),大部分創(chuàng)業(yè)公司早期都是靠個人來驅(qū)動業(yè)務的,在薪酬方面很難去和大公司競爭,如何讓關(guān)鍵的技術(shù)人才“留人又留心”?
2023年初,一家初創(chuàng)科技公司創(chuàng)始人找到了高瓴,希望能幫忙實現(xiàn)核心人才(尤其是技術(shù)人才)長期綁定,一起走得更遠。
對于優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)公司來說,股權(quán)是非常稀缺且珍貴的資源:怎么分?分給誰?分多少?
這些問題需要一套合理的股權(quán)激勵方案來回答。高瓴DVC組織人才團隊與創(chuàng)始人充分溝通后,根據(jù)公司的現(xiàn)狀,圍繞三個問題設計出了合理的股權(quán)激勵方案:
1. 合理的激勵力度。研發(fā)人員關(guān)鍵價值很難短期衡量,需要用更長周期的股權(quán)激勵來衡量。股權(quán)激勵力度大,不僅讓研發(fā)人員的獲得感遠超現(xiàn)金激勵,同時還讓他們擁有企業(yè)股東的自豪感和成就感。
2. 合理的激勵人數(shù)。方案的目標是激勵正確的人,讓優(yōu)秀的技術(shù)研發(fā)人員長期留在創(chuàng)業(yè)列車上,高瓴DVC組織人才團隊跟創(chuàng)始人一起梳理,將對公司創(chuàng)造關(guān)鍵價值的員工,都納入到股權(quán)激勵方案,最終還大大降低了創(chuàng)業(yè)公司的現(xiàn)金流壓力。
3. 合理的激勵周期。關(guān)鍵研發(fā)人員的變動對創(chuàng)業(yè)公司來說非常敏感,參考行業(yè)頭部公司的鎖定期限,大大降低了人才流失風險,增強了技術(shù)團隊的穩(wěn)定性。
對于一家早期技術(shù)驅(qū)動的創(chuàng)業(yè)公司來說,最終能走多遠,很大程度上取決于關(guān)鍵的技術(shù)人才。在股權(quán)激勵方案落地后實施后,創(chuàng)始人在跟高瓴DVC組織人才團隊復盤中介紹,關(guān)鍵技術(shù)專家?guī)缀踉僖矝]有流失了,新招聘的效率也大大提高,公司的關(guān)鍵項目開發(fā)進度和效率也有了顯著的提升。
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