一名 Ins 倫敦部門的高級工程師，講述自己經(jīng)歷的 Meta 大裁員。

　　「效率之年」是馬克·扎克伯格在 2 月份為 2023 年定下的主題詞，目的是改善財務(wù)、讓公司更高效。裁員隨之成為持續(xù)籠罩在所有員工頭上的陰影。

　　在 3 月到 5 月，Meta 將分三批一共裁員 1 萬人，4 月份的裁員還沒有完全結(jié)束，5 月份的第三輪剛開啟。這還不包括 2022 年底已經(jīng)被裁的 2 萬人。根據(jù)財報的公開數(shù)據(jù)推測，裁員全部結(jié)束后，Meta 的員工將從*期的 87000 人減少到 67000 人。

　　Leo 是 Instagram 倫敦部門的工程師，4 月第二批裁員中被波及。她在公司的時間不長，聊天時還習(xí)慣稱呼公司「Facebook」而不是「Meta」。資歷上屬于高級軟件工程師，也就是被認為能力成熟、相當穩(wěn)定、可躺平可晉升可跳槽、相當有安全感的 L5 級別。

　　作為裁員風(fēng)暴中的一員，她顯得很平靜。英國的裁員程序?qū)�會延續(xù)兩到四個月，在等待最終的談判結(jié)果下來之前，她打算一邊面試，一邊計劃未來。極客公園和她聊了聊這次裁員的情況，在 Meta 快節(jié)奏、高壓力的工作氛圍，以及作為一個員工對公司的看法。

　　她在很多不同地方工作過，包括國內(nèi)的創(chuàng)業(yè)公司，她說作為一個工程師在 Meta 工作很累，但是很爽，有很大的話語權(quán)。只是公司沒有護城河，大家都處于苦苦支撐的狀態(tài)，這也是 Meta 要 All in 元宇宙的根本原因。小扎宣布分三批裁員，她覺得除了操作上的可行性，也有持續(xù)推動股價的考慮。

　　在 2 月份對外公開了裁員計劃之后，Meta 股價一路上漲。最近四月底的*季度財報發(fā)出后，當天股價便上漲了 12%。

　　以下是經(jīng)整理過的 Leo 自述。通過她的講述，或許能帶給你理解這家巨頭公司的一塊拼圖。

　　01

　　我收到裁員通知挺意外的，因為我覺得自己是收不到的。后來發(fā)現(xiàn)，我們整個組全收到了。

　　按照英國法律，如果 10 個相同職位和級別之中要裁 1 個人，那 10 個人都會收到「You are potenially affected(你可能會受到影響)」，這個時候我們不知道要裁多少人。

　　我整個團隊全部都收到了「potentially affected」，因為之前 Instagram 擴張的計劃改變了，倫敦分部要撤掉，把這部分人遷移回美國去。

　　按照公司之前的設(shè)想，想讓 Instagram 的工程師團隊(engineer team)在全球運轉(zhuǎn)起來。美國東岸、西岸和英國*都有分部，英國也有重要的 team。后來發(fā)現(xiàn)由于時差，效率不是很高;同時，由于公司整體招聘凍結(jié)，也導(dǎo)致在倫敦招聘不是很順利。

　　這次裁員伴隨著組織調(diào)整，就是組織扁平化。IC(注：Individual contributors，非經(jīng)理崗)上面有 Manager(經(jīng)理)，到扎克伯格當中有幾層。五六層是正常的，八九層就太多了�，F(xiàn)在有些地方層級太多了，當中有一些 manager 可能會被裁掉，或者給予轉(zhuǎn)成 IC 的選項，同時裁掉一部分 engineer。

　　的確存在架構(gòu)冗余的情況。我們團隊很忙，日常工作緊張，但其他很輕松的團隊肯定有。比如，有的 manager 下面管 8 個人，有的 manager 下面只有兩個 manager，沒有其他 IC，我覺得這的確不是很合理。

　　2023 年可能會裁約 1 萬個人，伴隨裁員，一些部門就會重組。

　　3 月中旬全公司都收到了一封郵件通知。接著進行了全公司跟小扎(扎克伯格)的 Q&A。他說，去年 11 月份裁員的時候，你們說公司不透明，現(xiàn)在公司就對你們透明一點。

　　他說了為什么要裁員，以及裁員的邏輯。會分三波裁，*波是 3 月份，1500 個人左右，主要是 Recruiting(招聘)。我們過去不知道公司 Reruiting 有 1500 個人。4 月份第三周、5 月份第三周分別是第二波和第三波。

　　第二波是技術(shù)人員，包含涉及 engineer 的團隊和部門，就是我所在的這一塊，會裁 4000 個左右。5 月份人應(yīng)該更多，應(yīng)該有可能會 5000 到 6000(注：5 月下旬，Meta 宣布第三波裁員 6000 人)，屬于 Business，包括市場、銷售，裁的 engineer 不多，除非項目實在太爛了。

　　小扎解釋了分三波裁的原因，只有 Recruiting 可以先裁，技術(shù)人員裁了之后，再考慮一下，才知道 Business 要怎么裁。說起來也合理，但是我猜測，可能有持續(xù)推動股價的考慮。

　　關(guān)于為什么裁員，他說了很多原因，其中有一個我很難接受，但想想也正常。他說，11 月份裁得不錯，效率提升了，沒有想到可以去除那么多隱形開銷。所以他想再 push harder 一點。一些項目關(guān)掉了，節(jié)省的開銷并不單單包含這些項目的開銷，也包含于關(guān)于這些項目涉及交通、聯(lián)絡(luò)的開銷。我覺得他沒有裝，他怎么想就怎么說的。

　　隱藏的含義就是，他覺得現(xiàn)在很多人可能還在拖累公司，不需要這么多人。有一些項目的確是關(guān)掉好，他想專注在一些賺錢的項目，或者有潛力的東西上。

　　公司和個人的利益不可能完全一致，所以我覺得在他的角度完全合理，只是他說出來之后讓我覺得很震驚。我平時說話已經(jīng)讓別人很難接受了，他居然讓我很難接受。

　　不過這也是 Q&A 的好處，問題都是很尖銳，所以我們很喜聞樂見看他 Q&A。

　　他非常 engineer，大公司里工程師出身的人還在做 CEO，只有他一個。我進 Facebook 也是看到了這一點。

　　02

　　在英國這邊，會有時長兩個月多的協(xié)商流程。收到裁員郵件的后兩周，公司會給時間投票選談判代表。代表的數(shù)量是根據(jù)受波及的人數(shù)決定的，目前是 50:1。

　　因為每個人的訴求不一樣，代表要盡量覆蓋所有人的訴求。有些人希望留下，有些人希望拿更多的錢走，有些人希望去美國，每個人都會說自己的關(guān)注點，你喜歡的話就可以投票請他做代表。

　　舉例來說，像烏克蘭、俄羅斯這樣來自戰(zhàn)亂國家的人，留在英國就是*優(yōu)先級，會希望優(yōu)先轉(zhuǎn)崗。有些人會說，我已經(jīng)在美國、英國工作很多年，對簽證方面的事情很熟，可以幫你們拿到好的裁決結(jié)果;有些人說我是 manager，過去幾年我被裁過，我也裁過別人，我對這方面都很有研究。

　　這些同事很高效地建立很多 WhatsApp 群，在 Google Docs 上建立時間線，所有的資源、工會都弄起來，在線投票。沒有組織，是自發(fā)的。停掉工作三天，他們就可以做這么多事情。我覺得很驚訝，但這也很必然。所以我很開心，同事們真的能力都很強。

　　這些代表會跟公司談判一個多月左右，就是集體協(xié)商(collective consultation)。在談判開始的那一天，公司會告訴這些代表，具體要裁員多少人。

　　他們就充當傳話筒，跟我們一起聊，直到拿到一個大家都覺得還可以的協(xié)議結(jié)果(package)。很多內(nèi)容可以談：賠償多少錢;有沒有一些人要留下來，能不能給一些轉(zhuǎn)組的機會，有沒有轉(zhuǎn)美國的機會;有些人在意簽證，那么能不能少給點補償，多讓我們在在職名單(payroll)上呆一陣，讓持簽證(on visa)的人可以找到工作。

　　期間會確定誰要被開除，標準也是我們、代表、公司之間談出來的。11 月份裁員的標準是這么定的，上一次 Performance review 評級，加上在公司服役了幾年，每年加 0.5 分，再有其他維度的評分加在一起，計算每個人的總分。通過排序就會確定誰被影響。

　　我屬于英國 Instagram，是不是會轉(zhuǎn)到美國去多了一個變數(shù)，集體協(xié)商的時候，代表 Instagram 的人收到的選項會多一些。不過由于部門是整體撤掉，所以打分階段沒有意義，原則上不會有人留下來。

　　集體協(xié)商結(jié)束之后，受影響的人進入個人協(xié)商(individual consultation)。個人協(xié)商如果涉及律師費用，公司最后會報銷。

　　公司會酌情考慮個人情況，但是你一定要把訴求說出來，什么都是可以放在桌面上談的。我可以說我是家里*的收入來源，我有一個小孩——但這種就沒「我有三個小孩且我老婆又懷孕了」更有說服力。

　　在美國就直接給錢了。我有幾個同事在 4 月 18 號收到這一輪裁員郵件，兩天就直接拿包走人。在英國也有沒有過試用期的人，當天就直接走了。在美國，按照官方的說法，補償 16 周的工資，加上每多一年工齡就多兩周。想告公司的話，可以之后再告，但是當天你得走。

　　03

　　理論上我在開始集體協(xié)商之前都要工作，但我也沒有什么心情，因為不工作又能怎么樣，公司該裁還是裁。不過有一個兩難之處：你不一定會走，如果你最終沒有被裁，期間又不工作，明年的 Performance review 可能不好，那么明年可能還是要被裁。

　　今年 4 月份被裁的人里面，就有去年 10 月份留下來的。去年 10、11 月份有一些在倫敦的人就沒怎么工作，在進行我們現(xiàn)在的流程，最后他們留下來了。但是到了 4 月份，由于之前的表現(xiàn)不好，還是被裁了。

　　上一輪裁員到現(xiàn)在，我們都很認真工作，因為去年 11 月份裁員，我們團隊一個都沒有影響。還在想明年怎么干，甚至沒有花很多時間看那邊裁員的流程。

　　Meta 在幾個大公司里面是最累最忙的，升職是最快的，流動性也大一點，會掏空人。以前是半年一次 Performance Review，現(xiàn)在是一年一次。這是 Meta 最著名的文化，在這里工作比在創(chuàng)業(yè)公司工作還要累，但是應(yīng)該也沒有什么比這個更有效激勵員工了。如果連續(xù)三個 Half 都拿了 RE(注：Redefine Expectation，重新定義預(yù)期，Meta 績效評級最高檔，少于員工總數(shù) 5%)，基本上已經(jīng)財富自由了一半了。

　　你需要聊一下，上一年做了什么項目，量化這些項目給公司帶來了多少錢，或者省了多少錢;你帶了多少人，指明了什么方向。有很多的維度評估，你需要去量化所有的 Impact(影響)，最后會給你定一個評級，這個直接影響到明年的工資、股票發(fā)放。

　　你在做每個項目的時候要事先想好幾點。Impact 大不大，機會大不大，怎么衡量，再著手去做。如果你賭在一個錯的項目上，可能會浪費很久時間，今年這一塊帶來的報酬就沒有了。心理狀態(tài)上有許多需要調(diào)整的地方，你會覺得工作很趕，以至于需要策略性考慮哪段時間休假。

　　因為每次評估的周期只有一年、半年，時間很短。這會導(dǎo)致每個人的工作都很短視。除非公司層面會鼓勵你做一個長期項目，在還沒有階段性成果的時候就能夠認可你。當然是有一些博弈在里面的，這不是一件很簡單的事情。

　　如果要做長期項目，你要先寫一個提議(proposal)，說清楚短期想做什么，長期定幾個里程碑(milestone)。但是長期計劃很難應(yīng)對之后的變化。我進公司一年多，已經(jīng)有兩次大規(guī)模的組織調(diào)整了。組織變動，之前花了很多心思做的、很清晰的計劃可能要改。裁員、組織調(diào)整太多，會讓公司的狀態(tài)更短視一些。

　　04

　　進入 Meta 一年來，我對公司的感觀沒有太大的變化，每個人能力都很強，身邊的同事非常努力，讓我感覺在這個地方工作是一件很爽的事。

　　很多人進來，可能會發(fā)現(xiàn)旁邊的人要么是名校博士，要么發(fā)過很牛的 paper，覺得自己很渣，這會導(dǎo)致心理有問題。因此會特地給每個新入職員工一份培訓(xùn)，叫做克服 imposter syndrome(冒名頂替綜合癥)。我可以想象之前的人或許能力更強，優(yōu)秀的人可能走了一部分，但現(xiàn)在我身邊的員工能力依然很強。

　　據(jù)我的經(jīng)驗來看，一個人的能力和他本科學(xué)校相關(guān)度非常高。如果他的本科學(xué)校是個名校，比如耶魯哈佛之類，綜合能力沒有短板;但他如果本身很強，本科學(xué)校并不是很好，可以當他有一技之長，綜合能力應(yīng)該有其他短板。這是我長時間的觀察的結(jié)果。

　　周圍的人在職業(yè)上很閃光，會給你壓力，但并不是讓你有不舒服的壓力，大家不是那種很很 aggresive(攻擊性)的風(fēng)格。我在倫敦會工作 8-10 個小時。美國西海岸的下午是我的晚上，很多時候我需要晚上工作，其實是很累的。我們沒有加班的概念，想休息了就休息一下，能多做就多做一會。

　　Meta 的特別之處是員工非常善于向上管理，做 manager 似乎比 IC 輕松。enigneer 要給自己找方向，需要驗證自己的方向是大方向。領(lǐng)導(dǎo)*的工作，就是保持下面 enigneer 的工作動力。

　　我的 manager 在這里工作多年，我會告訴他我想做什么。他會告訴你一些個人看法，告訴你他覺得這個方向怎么樣，指點一下。如果他覺得合理，他就會說你去做。他覺得不合理，會再給你一個方向，讓你去想一想。但如果你輪到別人給你方向，這可能不是個好方向。Meta 的哲學(xué)是，你自己找的方向會有動力去做，等別人給你方向你就會隨便做做，那對你自己不好。

　　如果大家都搶的熱門方向，不一定好，這也是一種博弈。如果大家都在一個一畝三分地找方向，因為每個人的速度都差不多，最后每個人可以收割的成果只有一點點。

　　這其實考驗?zāi)愀�同事之間關(guān)系。在磨合當中你會發(fā)現(xiàn)，誰比較突出，你就知道誰會預(yù)見一些東西，誰會找到好的方向。

　　你要保證 manager 知道你在干什么。同時你要足夠聰明，情商足夠高，讓你的 peer review 都覺得你干的不錯，是個好人。你的 manager 是你的律師，在不同團隊間對齊(calibration)的時候，他會幫你說話，所以你要盡可能為你的律師提供證據(jù)，他會用他的方法為你辯護，讓你達到一個很高的位置。

　　05

　　宏觀層面，我覺得公司沒有什么護城河，大家處于苦苦把公司撐著的狀態(tài)。其實公司一直想找一個很大的護城河，目前 Apple 或者谷歌做什么改動，對公司的影響就會很大，整個系統(tǒng)是有依賴性的，

　　把依賴性去掉，*做法就是從底層自創(chuàng)一套故事，于是覺得元宇宙是一個可以做的事情。元宇宙如果能夠做起來，這將是一個很大的護城河。

　　但還有很長的路要走，不是馬上就可以看到曙光，能賺錢。從技術(shù)上來看，Meta 這方面還是蠻強的。但是這個領(lǐng)域的關(guān)鍵轉(zhuǎn)變什么時候發(fā)生呢?還需要把故事貨幣化。這并不容易，但如果能一直保持行業(yè)*，我覺得是一條路。

　　我買了 Quest 2，沒有買 Quest pro。公司沒有要求我們買頭顯，但是大家都會買，因為公司有福利可以報銷一部分。我沒有用過 Horizon workroom，也沒有被要求用過。

　　我覺得 WhatsApp 也是一個下個增長點，這是是單 engineer 服務(wù)客戶數(shù)量很多的一個 APP，很厲害。美國等重點地區(qū)的數(shù)據(jù)表現(xiàn)也很好。

　　在 Meta，engnieer 的話語權(quán)非常大，可以否決一切事情，尤其在 Facebook 相關(guān)的部門。只要 engineer 有足夠大的權(quán)限，manager 基本上順著 engineer。

　　這里不會上沒有數(shù)據(jù)驅(qū)動（Data Driven）的項目。國內(nèi)有很多一拍腦袋就讓你做的項目，你問一下產(chǎn)品設(shè)計、或者產(chǎn)品經(jīng)理，他們不知道這樣做好不好，只想做一下。我們不會做這種沒有 Data Drive 的項目。你告訴我，改造能增加多少點擊量，增加多少轉(zhuǎn)換率，我會去做。Idea 不分貴賤，但是它的影響規(guī)模（impact sizing）可以從數(shù)字上算出來。

　　這應(yīng)該是在科技公司里面，engineer 最友好的一個公司。我覺得在國內(nèi)應(yīng)該體會不到。我在國內(nèi)創(chuàng)業(yè)公司干過，engineer 更像一個工具。說加班就加班，說干什么就干什么，你問產(chǎn)品經(jīng)理為什么，他其實說不清楚，這種情況很多。

　　在 Meta，官僚主義其實沒有這么強，你可以影響別人，什么事情都可以攤在桌子上談。在其他公司官僚主義更強的情況下，個人除了跟 manager 搞好關(guān)系，做不了太多。

　　如果 L5 不想升職，保 L5 的職位也是可以的�；蛘呤悄阈枰� support，你給我點方向，或者說我覺這對我的 package 影響很大，你一定要對我說，然后他會告訴你的，在其他公司可能放在桌上談了也沒用。

　　One more thing

　　我在很多公司工作過，經(jīng)歷過公司倒閉一次，公司裁員三次。對我來說離職或者換工作是很常見的事情。

　　如果你年輕的時候，在 Facebook 先定好方向，確定要賺多少錢之后退休，你就大概 35 歲、45 歲就可以就可以退休了。生活簡樸一點就不用再工作了，在互聯(lián)網(wǎng)前 10 年黃金時候是可以這么做的。

　　現(xiàn)在整體行情不太好。大公司有過度招聘，他們想借此機會多開掉一點人，不要那么臃腫，伊隆·馬斯克也告訴他們了，全開光也沒事。

　　現(xiàn)在的處境，我覺得其實對我還是個蠻好的事情。之前你在做公司的 Project，頃刻之間你要做關(guān)于人生的 Project，還是有工資可以拿的。我可能會去面試幾家，同時看著公司里討價還價 package 有多大，然后再考慮到底該怎么辦。

　　按我性格來說，有很多東西需要考慮。比如要不要去美國，如果我不去的話，是不是去其它國家?我要知道什么決定對我和我的家人是最合理的，最有益的。有些東西是有概率的，有很多利益權(quán)衡可以做。

　　行業(yè)怎么樣也不是我決定的，大不了我不干這行了，去銀行也能找到一份工作，所以我也不是特別擔(dān)心。