摘要：新氧是中國最大、最受歡迎的提供查詢、挑選和預(yù)約醫(yī)美服務(wù)的在線平臺，擁有近6000家認(rèn)證醫(yī)美及消費醫(yī)療機(jī)構(gòu)入駐和超過508萬+篇美麗日記，為用戶提供真實有效的決策輔助。為了用更科學(xué)高效的數(shù)字化方式輔助業(yè)務(wù)發(fā)展，新氧引進(jìn)Moka招聘系統(tǒng)，并在2021年成立了對應(yīng)的人力研發(fā)團(tuán)隊，以更好地實現(xiàn)組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型，確保新氧在人才獲取與組織提效方面占據(jù)行業(yè)領(lǐng)先地位，并于2022年榮獲天狼星“數(shù)字化最佳實踐獎”的榮譽(yù)稱號。

　　新氧CHO黃楠在上周Moka舉辦的「共享數(shù)字時代人才紅利——2023年人才數(shù)字經(jīng)濟(jì)趨勢預(yù)測發(fā)布直播」活動上發(fā)表的主題為《用組織力量引領(lǐng)業(yè)務(wù)前行》的演講。他立足于一名優(yōu)秀的CHO崗位職責(zé)與核心價值，分別從“組織”和“人才”兩方面，分享了新氧在2022年如何落地適應(yīng)當(dāng)前外部環(huán)境的組織戰(zhàn)略，以及如何通過人力數(shù)字化工具招募高潛人才的經(jīng)驗。

　　01 組織戰(zhàn)略升級：組織提效，效能為先

　　基于目前的外部市場環(huán)境，新氧在組織戰(zhàn)略方面的重點工作由原先的“組織擴(kuò)張”轉(zhuǎn)為“組織提效”，由“規(guī)模為王”升級成“效能為先”。黃楠認(rèn)為，過去組織快速擴(kuò)張時期遺留下來的歷史問題，正好可以利用目前的市場整理期進(jìn)行“去肥增瘦”的工作，淘汰或優(yōu)化沒有起到實際價值和作用的管理干部，堅持“精兵強(qiáng)將”的人才策略與態(tài)度，將更多激勵給到頭部優(yōu)秀人才，同時要求管理干部練好內(nèi)功，從而穩(wěn)固新氧組織梯隊的核心能力。

　　在他看來，組織提效這件事情不應(yīng)該是基于 Headcount 進(jìn)行的提效，而是應(yīng)該基于“投入每一分錢所產(chǎn)生的效益”邏輯所體現(xiàn)，衡量這部分提效指標(biāo)的核心 KPI 應(yīng)該是：平均凈利潤或者是平均的收入，進(jìn)而將指標(biāo)進(jìn)行公式化拆解。所以“提效”就不單純是一個減人減成本的事，而是帶動整個公司業(yè)務(wù)一起要完成的工作。

　　圖片來自演講PPT

　　在向大家展示組織提效思考工具之后，黃楠又進(jìn)一步解釋了各項數(shù)據(jù)指標(biāo)所代表的含義和組成部分。收入和成本側(cè)，也就是從業(yè)務(wù)的角度來講，會具體貫徹：收入增長策略、客戶價值策略、成本改善策略以及效率提升策略。

　　而在人工成本側(cè)，新氧始終強(qiáng)調(diào)“強(qiáng)成本弱HC”，將人員成本向一線業(yè)務(wù)部門傾斜，確保收入增長，其次再看組織是否有調(diào)優(yōu)的機(jī)會，最后再相應(yīng)地減少不必要的工作事項，不能光減人不減事兒。黃楠舉例說，“在以前我們是BU制，BU制的好處是往前沖時非常迅速、靈活，但在當(dāng)前市場環(huán)境下，可能會造成人員冗余的問題，我們就會果斷調(diào)整為中心賦能制。也就是說，通過組織架構(gòu)的調(diào)優(yōu)讓更多的職能得以復(fù)用，從而提高組織效率。”

　　對于當(dāng)前環(huán)境下組織提效的理解和思考，黃楠結(jié)合新氧自身的實踐經(jīng)驗予以總結(jié)，在他看來：想要組織提效，第一是先將公司正在做的事情進(jìn)行梳理和篩選，不能立刻產(chǎn)生效益的事情，在這個階段其實都應(yīng)該優(yōu)先淘汰和優(yōu)化，進(jìn)而將組織的關(guān)注點聚焦在核心問題上，才是提效關(guān)鍵。

　　02 人才策略升級：三大策略，夯實基礎(chǔ)

　　新氧在人才升級方面，也遵循了3大策略維度的考量，并在此過程中運用人力數(shù)字化工具，幫助新氧快速、高效的完成人才吸引與招募。

　　圖片來自演講PPT

　　策略一，精兵強(qiáng)將。新氧除了讓內(nèi)部員工用成績說話外，還要持續(xù)向外看，通過內(nèi)推、游說等低成本方式挖掘更多高潛優(yōu)質(zhì)人才。黃楠強(qiáng)調(diào)，在招聘人才的過程中，Moka對于新氧的幫助非常大，無論是簡歷庫的人才激活還是報表看板等，都能更精準(zhǔn)地提高招聘效率，幫助新氧夯實人才數(shù)量與質(zhì)量的基礎(chǔ)。

　　策略二，激勵頭部。新氧在自己的人工成本里預(yù)留出了叫做“全年加薪包”和“專項激勵包”的激勵金額，專門用于激勵頭部優(yōu)秀人才。這讓新氧成為迄今還保持著每年兩次晉升、兩次加薪且加薪和晉升的幅度覆蓋到了40%人群的公司，以體現(xiàn)公司對于優(yōu)質(zhì)人才的重視和認(rèn)可。

　　策略三，苦練內(nèi)功。除了對普通員工的重視與激勵外，新氧更看重對管理層能力的培養(yǎng)與提升：識人與用人能力是現(xiàn)階段管理崗員工持續(xù)練習(xí)的基本能力。Moka的面試反饋功能可以幫助作為管理層的面試官對候選人進(jìn)行甄別與判斷，通過流程機(jī)制訓(xùn)練自身識人用人能力。其次，打造新氧的經(jīng)營管理原則，對齊底層價值觀并作為決策邏輯，規(guī)范用人標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步降低因招錯人而造成的資源浪費。

　　03 數(shù)字工具升級：技術(shù)賦能，降本增效

　　在效率為先的時代，作為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的新氧始終堅持踐行數(shù)字化場景的應(yīng)用，并將數(shù)字化工具引入人力資源管理流程中。新氧在沒上Moka系統(tǒng)前，多招聘渠道獨立維護(hù)、職位發(fā)布、人才獲取等，造成人員成本高，無人才沉淀等問題，并且缺少數(shù)據(jù)看板，人工數(shù)據(jù)維護(hù)，人工成本高。使用系統(tǒng)后渠道維護(hù)統(tǒng)一，職位發(fā)布一鍵操作，管理者簡歷篩選便利，人才庫逐步沉淀。也正因如此，黃楠認(rèn)為，在效能為先的時代，企業(yè)要將SaaS工具和管理動作結(jié)合起來，將產(chǎn)品作用發(fā)揮到極致，才能幫組織更好地降本，從而增效。

　　圖片來自演講PPT

　　所以新氧在這些方面是怎么做的呢？

　　首先，用好Moka人才庫。新氧在過往積累沉淀了來自各個渠道的大量簡歷，但這些簡歷在人才庫中往往沉寂已久，但在講求降本增效的今天，新氧通過Moka人才庫的激活與跟進(jìn)，簡歷復(fù)用率高達(dá)40%，很大程度上幫助企業(yè)降低了人才招募啟動的成本。

　　第二，一鍵導(dǎo)出報表功能�？磮蟊硎屈S楠作為新氧人力資源一號位，經(jīng)常要做的事情。通過Moka Insight，滿足管理者、HR、一線管理者及時查看招聘進(jìn)程。他能清晰地知道，哪些崗位的時效性超標(biāo)了?原因是什么?招聘同學(xué)出了什么問題?了解人才動態(tài)能針對性的快速解決，大大提高的解決問題的速度和效率。

　　第三，招聘積分做排名。新氧在內(nèi)部給招聘同學(xué)做了一套積分體系，并且通過Moka招聘報表功能在月底能一鍵導(dǎo)出招聘積分，靠數(shù)據(jù)支撐用實力說話，從而激勵招聘崗位的HR主觀能動性，發(fā)現(xiàn)更多優(yōu)質(zhì)人才。

　　最后，識人能力訓(xùn)練。非常重視管理層的識人用人能力提升的新氧，創(chuàng)意性的使用Moka作為識人能力訓(xùn)練的工具。黃楠舉例說，“新氧內(nèi)部評價人時，實際上是從三個維度去評價，所謂‘能干’‘想干’‘會干’，我們也叫‘心腦體的三個維度’，每個面試官在使用Moka面評時，就會分等級完成一個評價反饋，面試官進(jìn)行評價后，面試官之間還可以相互進(jìn)行評價校正。通過強(qiáng)制分類，也是訓(xùn)練我們的面試官的識人能力。”

　　綜合這些先進(jìn)的數(shù)字化方式，新氧將人力數(shù)字化工具的價值得到最大化的開發(fā)，同時賦能于業(yè)務(wù)增長，讓新氧的業(yè)務(wù)也在向前探索中不斷成長。黃楠最后說到，“我們可以看到，像Moka這樣的SaaS系統(tǒng)，一定不是一個簡單的成本工具，如果你使用恰當(dāng)，完全可以跟企業(yè)自身的業(yè)務(wù)同頻共振，共同成長。”

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　　*以上內(nèi)容來新氧CHO黃楠在「共享數(shù)字時代人才紅利——2023年人才數(shù)字經(jīng)濟(jì)趨勢預(yù)測發(fā)布直播」活動上發(fā)表的主題為《用組織力量引領(lǐng)業(yè)務(wù)前行》的演講內(nèi)容。