3月8日消息，據(jù)國外媒體《西雅圖時報》報道，薩提亞·納德拉上任CEO后，越來越多的舊員工重返微軟，發(fā)現(xiàn)公司已與昔日有很大的不同。過去的微軟十分注重產(chǎn)品進展，讓員工感到筋疲力盡。舊式的員工考核制度更是無形間挑起內(nèi)斗。但納德拉擔(dān)任CEO后，撤消了備受詬病的考核制度，力推合作型的企業(yè)文化。再加上Azure云、HoloLens技術(shù)等新興業(yè)務(wù)扭轉(zhuǎn)了近幾年的頹勢，這讓微軟在人才招聘上擁有很大優(yōu)勢。

　　迪恩·萊斯特(Dean Lester，如圖)離開微軟已有六年多。自2016年末，不斷有微軟的舊同事聯(lián)系他，勸他回微軟。他剛剛為高通在雷德蒙德創(chuàng)立了一處工程中心，目前正考慮接下來的去處。

　　他曾在微軟工作了13年。這期間認(rèn)識的同事發(fā)短信說，“嘿，你該考慮回來。”

　　2009年末，他離開微軟前的職務(wù)是工程主管。當(dāng)時他很想休假，也渴望迎接新的挑戰(zhàn)。他對微軟團隊的工作模式感到沮喪：過于注重產(chǎn)品發(fā)布的速度，讓員工感到筋疲力盡。

　　但舊同事們告訴他，微軟已經(jīng)改變了，他應(yīng)該回頭看看。

　　于是，經(jīng)過重重面試會談，2017年1月，他回到微軟擔(dān)任工程主管，領(lǐng)導(dǎo)著混合實景和HoloLens技術(shù)的研發(fā)團隊。

　　自2014年薩提亞·納德拉上任CEO后，超過2200名舊員工重返微軟。

　　在競爭極度激烈的科技業(yè)，職場“回頭客”不是什么稀罕事。在納德拉上任前的幾年內(nèi)，微軟每年在美國的新招員工中，有12%曾供職于微軟。但在2014年7月(此時納德拉已上任數(shù)月)至2015年7月，這一比例增至16%，即621人。

　　微軟內(nèi)斗已成過去

　　無論是公眾演講、去年出版的書《擁抱變革》中，還是公司休息室墻上掛的海報中，納德拉都強調(diào)著“一個微軟”的理念，即，協(xié)作型的辦公氛圍。這種氛圍這是過去微軟許多部門所缺少的。

　　比爾·蓋茨和史蒂夫·鮑爾默先后領(lǐng)導(dǎo)微軟期間，微軟仿佛陷入了一場沒有硝煙的戰(zhàn)場——高管、團隊和員工之間充斥著內(nèi)部競爭。員工之間因年度考核而陷入內(nèi)斗，這種考核制度受到了員工的廣泛批評。

　　有人認(rèn)為，正是這種內(nèi)斗使微軟的競爭方向發(fā)生偏離，21世紀(jì)初蘋果、谷歌等巨頭崛起，而微軟卻錯失了許多商機。

　　納德拉的管理方式則較為溫和。他在微軟中推行這樣的理念，團隊之間應(yīng)該攜手合作，各自的工作成果應(yīng)該分享。對員工的評價不應(yīng)僅僅看個人的工作業(yè)績，也要看員工的工作成果如何為他人所用。員工們不應(yīng)再像過去那樣，總試圖證明自己是“這個房間中最聰明的人”。

　　去年重返微軟后，萊斯特發(fā)現(xiàn)了公司的這一變化。在緊張的會議后，同事們會心平氣和地交談，解決彼此的分歧。

　　替換備受詬病的員工考核方案

　　克里斯蒂·奧爾森(Christi Olson)從競爭中獲益頗多。但她認(rèn)為，競爭應(yīng)該針對谷歌，公司應(yīng)更關(guān)注增加Bing的市場份額，而不是在內(nèi)部員工之間挑起競爭。

　　從微軟離職后，她在Decide.com網(wǎng)站、艾派迪(Expedia)等公司任職近五年。微軟Bing的幾名舊同事不斷與她聯(lián)系，Bing的主管還讓幾名員工向她解釋微軟所發(fā)生的變化，最后她被打動了。兩年前，奧爾森回到微軟擔(dān)任營銷主管。

　　21世紀(jì)初奧爾森在微軟工作時，總是一只無形的手在推動員工，公司彌漫著一種誓要贏過別人的壓力。這不是公司明令規(guī)定的，但隱隱之中，這種氛圍已經(jīng)形成。

　　2014年，微軟備受爭議的員工排名考核方案被新方案替代。每年，新方案會對員工展開數(shù)次評定，但考評的不僅僅是個人的工作，還要考量員工之間如何在他人工作的基礎(chǔ)上展開自己的工作、以及如何讓自己的工作成果為他人所用。

　　奧爾森談到過去兩年的數(shù)次考核，“現(xiàn)在的考核更像交談。在過去，員工考核就像做年終匯報，要先從第一個季度的業(yè)績開始談起。”

　　一些員工仍對這一新方案表示批評，表示新舊方案很相似，只不過換了個名字。

　　但對奧爾森而言，新方案讓她獲得更多發(fā)揮空間，例如，她可以安排其它員工接受會議演講(這可是她的專長)方面的培訓(xùn)。她準(zhǔn)備前往澳大利亞和倫敦為那里的員工開設(shè)公眾演講培訓(xùn)班。

　　曾經(jīng)說服她的經(jīng)理理解她需要時間和預(yù)算來舉辦這類培訓(xùn)班是很難的。如今，新方案鼓勵她這么做。

　　Azure等新興業(yè)務(wù)讓微軟更有吸引力

　　微軟全球人才招聘部的副總裁查克·愛德華(Chuck Edward)表示，公司一直在鼓勵舊員工回歸。近幾年，由于股價上漲，納德拉上臺后公司文化的改變得到口耳相傳，微軟現(xiàn)在在人才招聘上擁有很大優(yōu)勢。

　　此外，求職者對微軟的新興業(yè)務(wù)產(chǎn)生了更多興趣，如，Azure云計算服務(wù)和HoloLens增強現(xiàn)實技術(shù)。

　　2005年，沙拉德·桑德里森(Sharad Sundaresan)從微軟離職，當(dāng)時他擔(dān)任SQL服務(wù)器的研發(fā)主管。但在亞馬遜、雅虎、Roku等公司工作時，他一直關(guān)注著微軟。他指出，21世紀(jì)頭十年的末期，移動和社交網(wǎng)絡(luò)在科技業(yè)占據(jù)霸主地位，但微軟在這兩個領(lǐng)域都沒站穩(wěn)腳跟。

　　他說，“微軟好像只是伸腳試試水的深淺，還在摸索下一步該怎么走。”

　　然后，他注意到微軟站在了轉(zhuǎn)折點上。2012年，Surface平板問世。2010年推出的Azure業(yè)務(wù)開始迅速發(fā)展。2016年，HoloLens頭盔上市。

　　桑德里森從還在微軟工作的朋友那里聽說，公司的工作氛圍變得更為友善、注重合作，公司的軟件產(chǎn)品開始支持許多不同設(shè)備。哪怕是競爭對手的設(shè)備產(chǎn)品也可以安裝微軟軟件。

　　他對微軟的轉(zhuǎn)變深感興趣。去年3月，他回到微軟，從事3D和增強現(xiàn)實技術(shù)方面的工作。

　　他說，“這個領(lǐng)域尚處在萌芽期，成為其中一員，推動該領(lǐng)域的發(fā)展聽起來很振奮人心。”

　　納德拉的領(lǐng)導(dǎo)魅力

　　萊斯特指出，在員工數(shù)超過12.6萬人的微軟中，這種企業(yè)文化的熏染仍在緩慢地進行。

　　他說，“在擁有許多員工的公司中傳播新文化是快不起來的。顯然，文化的本質(zhì)是人。”

　　他相信，雖然緩慢，但企業(yè)文化的變化將根深蒂固。

　　納德拉擔(dān)任CEO是影響萊斯特重返微軟的重要因素。近20年前，納德拉是萊斯特在Office團隊中的直接領(lǐng)導(dǎo)。

　　在聽說納德拉進入微軟CEO的決選名單時，他就確信納德拉會成為CEO。據(jù)萊斯特回想，納德拉行事自信，能夠回憶起每一個項目的技術(shù)細(xì)節(jié)，在解釋決議時很有耐心。

　　萊斯特試圖效仿他富有耐心的行事風(fēng)格，但有時候還是會失去耐性。幾周前，在一次會議中他為一份報告中的失誤而感到沮喪。后來，一名下屬來找他，并說，“我們理解了你想傳達(dá)的訊息，你是對的，但我想，這個房間里有些人因為你的沮喪而感到不快。”

　　萊斯特想了想，確實是這樣。后來，他向團隊成員發(fā)了一封郵件解釋了他在會上的失態(tài)，表示他本該做得更好。隨后，他的下屬也回復(fù)郵件和他聊了一些話。這在過去，是不可能發(fā)生的事。

　　他說，“現(xiàn)在微軟的文化不僅僅允許這些對話，更是期盼這些對話。”